New PDF release: Coaching in der Sozialwirtschaft: Führungskräfteentwicklung

By Esther Weingärtner

ISBN-10: 3658042818

ISBN-13: 9783658042813

ISBN-10: 3658042826

ISBN-13: 9783658042820

Esther Weingärtner thematisiert die Anwendungsmöglichkeiten von training innerhalb der Sozialwirtschaft, wobei sie die besonderen Personalführungsbedingungen in der Sozialen Arbeit berücksichtigt. Sie skizziert die Entwicklung des Coachings und den derzeitigen Forschungsstand des Beratungsformats und vergleicht sie mit anderen Unterstützungsmöglichkeiten für Führungskräfte. Der Schwerpunkt der Arbeit liegt jedoch auf der Praxis des Coachings. Die Autorin erläutert ausführlich die unterschiedlichen Arten und Settings von training sowie das Anforderungsprofil des Coachs und die strukturell und methodisch gestalteten Prozessabläufe.

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Schreyögg stellt hierzu Folgendes fest: „Mit einem externen Berater als Dialogpartner konstelliert sich für Klienten immer eine neuartige Welt. In dieser gelingt es ihnen leichter, festgefahrene Verhaltensmuster über Bord zu werfen. Hier sind sie auch schneller bereit, mit für sie fremden Materialien oder Handlungsformen zu experimentieren. So ergeben sich in solchem Rahmen vielfältigere Möglichkeiten von Rekonstruktionen und gezielter Veränderungsbereitschaft“. (Schreyögg 2003, S. 201) Daneben bringt Schreyögg noch ein, dass bei der Unterstützung und Klärung von individuellen Krisensituationen ein externer Coach vom beruflichen Alltag weit weg ist und somit sich „Bloßstellungsängste“ stark reduzieren (vgl.

208). 50 4 Die Praxis des Coachings Tabelle 7: Gegenüberstellung der Stärken und Schwächen des Coachings durch den Vorgesetzten nach Rauen (vgl. Rauen 2008, S. 34-35) Coaching durch den Vorgesetzten Stärken • • • • • • • • Aufbau einer verbesserten Beziehung zu den Mitarbeitern Kenntnisse über organisationsinterne Abläufe und Gegebenheiten sind vorhanden der Vorgesetzte kann von seiner zusätzlichen Qualifikation profitieren, z. B. bei der Beratung und dem Beziehungsaufbau zu neuen Mitarbeitern Kosten sind vergleichsweise gering, wenn Coaching als langfristige Maßnahme geplant ist der Vorgesetzte kann seine Mitarbeiter „on the job“ coachen und kann den direkten Erfolg des Coachings überprüfen auch rein (betriebs-) wirtschaftliche Leistungsziele werden verfolgt Lernpartnerschaften können insbesondere zu jungen Führungskräften aufgebaut werden dient primär dem Aufbau fachlicher Kompetenz Schwächen • • • • • • • • • • • • • • • • • bleibt meist von Sichtweisen aus zweiter Hand abhängig (den Schilderungen des Gecoachten) Rollenvorbelastung des Vorgesetzten, Beziehungsgefälle zum Mitarbeiter die Qualifikation des Vorgesetzten muss über einen längeren Zeitraum aufgebaut werden (umfangreiche und kostenintensive Zusatzausbildung) umfassendes und aktuelles Know-how aus anderen Organisationen fehlt i.

21). Mutzeck ist der Meinung, dass es wenig Sinn mache, die Beratungstheorie zu entwickeln. Vielmehr sei die Entwicklung einer Konzeption unterschiedlicher Ansätze, die dann eine Ziel gerichtete Auswahl ermögliche, von Bedeutung (vgl. Mutzeck 2008, S. 34). “ (Mutzeck 2008, S. 3 (vgl. Mutzeck 2008, S. 35). Eine Beratungstheorie kann demnach als eine Metatheorie verstanden werden. Das Fundament bildet die Menschenbildannahme. Der darüber liegende Bezugsrahmen beinhaltet die Gegenstandskonzeption und schlussendlich bildet 3 Einen Überblick gibt „Das Handbuch der Beratung“ von Nestmann, Engel und Sickendiek aus dem Jahr 2004.

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Coaching in der Sozialwirtschaft: Führungskräfteentwicklung im Bereich sozialer Dienstleistungen by Esther Weingärtner


by Jason
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